Competentiemanagement
Doelstellingen
De federale overheid heeft als doelstelling een personeelsbeleid te voeren dat is aangepast aan haar evolutie.
Een van de middelen om dit te bereiken is het competentiemanagement, dat toelaat duidelijk te preciseren welke competenties nodig zijn om de verschillende functies binnen de federale overheid uit te voeren, alsook de manier waarop deze competenties kunnen toegepast en ontwikkeld worden door de medewerkers.
Competentiemanagement vormt bijgevolg de basis voor de processen zoals rekrutering en selectie, integratie van nieuwe medewerkers, Ontwikkelcirkels, kennismanagement, ... Deze ondersteunen de ontwikkeling van de organisatie en de individuen gedurende heel hun loopbaan.
U vindt meer informatie over de verschillende processen op Fedweb:
- Rekrutering en selectie
- Integratie en stage
- Ontwikkelcirkels
- Loopbaanbegeleiding
- Opleiding en ontwikkeling
- Kennismanagement
Het competentiemanagement brengt een meerwaarde zowel voor de medewerker als voor de organisatie of de chef en dit, op meerdere vlakken:
- Voor de organisatie:
- Bijdragen tot het bepalen van de ontwikkelingsstrategie binnen de organisatie (bv.: budget, …)
- De competenties voor de gehele organisatie valoriseren
- Anticiperen op de evoluties
- ...
- Voor de chef:
- Duidelijk communiceren wat hij van zijn medewerkers verwacht
- Bijdragen tot het bepalen van de ontwikkelingsaspecten voor de teams
- Een globaal beeld hebben van zijn team of dienst
- Anticiperen op andere processen (rekrutering, opleiding, kennisoverdracht, …)
- Zorgen voor een goede taakverdeling
- Anticiperen op de evoluties
- ...
- Voor de medewerker:
- Duidelijk weten wat verwacht wordt en zich situeren ten opzichte van zijn functie
- Objectiever geëvalueerd worden
- Een persoonlijk ontwikkelingsplan hebben dat gebaseerd is op de te ontwikkelen prioritaire competenties en dat dus relevanter is
- Evolueren in zijn loopbaan binnen zijn functie of binnen een andere functie
- Zich aanpassen aan de evoluties van de dienst en de organisatie
- Zijn welzijn verbeteren
- …
De tools
De federale overheid maakt, sinds 2003, in verschillende HR-processen (selectieproeven, gedeeltelijk binnen de Ontwikkelcirkels, 360° feedback, ...) gebruik van een competentiemodel en van de hiermee samenhangende instrumenten (competentiewoordenboek, competentieprofielen voor de functiefamilies B, C en D).
Op basis van een grondige analyse van het model dat tot op heden gebruikt is en op basis van de behoeften van de organisaties is gebleken dat het noodzakelijk is om het model aan te passen, toe te lichten en de instrumenten ervan te consolideren.
Dit waren de vragen van de organisaties:
- beschikken over instrumenten die een geïntegreerde benadering van de HR-processen mogelijk maken;
- beschikken over een methodologie en tools voor de technische expertise;
- steun krijgen voor de implementatie van het competentiemanagement.
De FOD P&O heeft dus in 2009 de volgende instrumenten ontwikkeld op basis van een interdisciplinaire en participatieve benadering met actieve integratie van meerdere organisaties:
Een aangepast competentiemodel
Het competentiemodel van de federale overheid is het "5+1"-model, dat bestaat uit 5 groepen generieke competenties ("5") en de technische expertise ("+1").
- Generieke competenties
De generieke competenties zijn in vijf groepen ingedeeld:
Omgaan met informatie: verwerken van informatie, feiten, percepties, kennis en ideeën, met het oog op het ontwikkelen van nieuwe informatie en kennis.
Omgaan met taken: organiseren en structureren van het werk, van de organisatie van de taken tot de realisatie ervan, met het oog op hun optimaal verloop.
Omgaan met medewerkers: beheren van relaties met andere medewerkers in een functionele en/of hiërarchische context, met het oog op het verbeteren van hun prestaties en het stimuleren van hun ontwikkeling.
Omgaan met relaties: beheren van relaties met de anderen, zonder dat er in de relatie een hiërarchisch aspect aanwezig moet zijn.
Omgaan met het eigen functioneren: beheren van de eigen prestaties en ontwikkeling, met het oog op het verhogen van de professionele effectiviteit.
- Het competentiewoordenboek (NL-DUI (PDF, 443.29 Kb)) werd herzien en aangepast. Het definieert elk van de generieke competenties en hun dimensies en vermeldt de gedragsindicatoren. Het biedt een gemeenschappelijke terminologie voor de verschillende HR-processen en voor de organisaties.
- Technische expertise
De technische competenties vertegenwoordigen alle theoretische en/of praktische kennis die nodig en voldoende zijn om een functie uit te oefenen. Ze stellen de « +1 » voor in het competentiemodel « 5+1 ».
Er werd een methodologie ontwikkeld om de technische expertise op een meer gestructureerde manier te inventariseren.
De technische expertise wordt ingedeeld in twee grote rubrieken, Beroep en Ondersteuning.
Binnen de rubriek Beroep zijn de technische competenties gegroepeerd die betrekking hebben op het beroep, de reglementering, de methodologie en de context.
Binnen de rubriek Ondersteuning zijn de technische competenties gegroepeerd die betrekking hebben op de bureauticatoepassingen, software, materiaal, talen en schriftelijke en mondelinge communicatietechnieken.
- Technische expertise
Competentieprofielen
- De generieke competentieprofielen
De generieke competenties die nodig zijn om een functie uit te oefenen zijn opgelijst in een competentieprofiel, dat opgesteld wordt per overheersende rol (ondersteuning/expert – leidinggevende – projectleider), per niveau en - voor het niveau A - per klasse.
Alle profielen zijn in een boek (NL (PDF, 1.67 MB)-DUI (PDF, 59.13 Kb)) samengebracht. Ze zijn ook apart toegankelijk:- Ondersteuning/expert
- Leidinggevende
- Projectleider
- Het rooster technische expertise
De technische competenties die nodig zijn om een functie uit te oefenen zijn gegroepeerd in het rooster technische expertise (NL (PDF, 268.79 Kb)-DUI (PDF, 256.41 Kb)).
Een ondersteuning voor de implementatie
Een aantal gidsen en handleidingen worden door de FOD P&O samengesteld om de organisaties te helpen bij het implementeren van competentieontwikkeling. Ze zijn beschikbaar in pdf-versie op de e-communities
.
- De praktische gids voor een implementatieplan in een organisatie stelt de verschillende stappen voor in het implementatieproject, evenals de vragen die men zich dient te stellen, de succesfactoren, de te maken keuzes, …
- De handleidingen Functiebeschrijvingen en competentieprofielen bij de federale overheid helpen bij de samenstelling en het beheer van de functiebeschrijvingen en competentieprofielen.
- De methodologische gidsen over het op elkaar afstemmen van competentiemanagement met de verschillende HR-processen, maken het mogelijk om de competenties optimaal te integreren in de betreffende processen. Ze zijn bestemd voor de personen die deze processen beheren en zijn zo opgevat dat elke gids afzonderlijk gelezen kan worden.
- Competentiemanagement en managementplannen, bestuursovereenkomsten en bestuursplannen op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en personeelsplanning op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en screening op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en onthaal en integratie op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en ontwikkelcirkels op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en X° feedback op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en competentieontwikkeling op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en kennismanagement op elkaar afstemmen
- Competentiemanagement en loopbaanmanagement op elkaar afstemmen
Meer info
U kunt met uw vragen en begeleidingsaanvragen terecht op het volgende adres: cm@p-o.belgium.be.
De P&O stafdiensten en de personeelsdiensten die toegang hebben tot de eCommunities vinden daar de documenten in Word en Excel en aanvullende documenten. Als u geen toegang hebt tot P-net, dan kunt u die aanvragen bijsteven.vandezande@p-o.belgium.be.
